[原创] 为什么我看中的人都想去华为海思？
2020-03-30
17:23:37
来源: Sophie
“我心里还是向往去华为海思”，电话的那头给我最后回复。若不是心里还有期待，怎会划过一丝失落？短暂的沉默之后，我没有再多言，仅仅对他表示赞赏和祝福。
这已经不是第一次了，在与华为海思争夺芯片研发人才上，我完败。
人才，尤其是芯片研发人才，是每一个芯片创业企业成长必须迈过去的一道坎。芯片创业从0到1难，从1到100 更难。从0到1，可以依靠原始创业团队来完成；从1 到100，必须要依靠行业资源来实现扩张。芯片人才的培养和成长，显然跟不上中国芯片行业的快速发展。
像
三伍微
这样小规模的芯片创业企业，国内有上千家，在经历了初期的创业之后，开始谋求进一步发展，芯片人才成为企业最大的障碍和挑战。
于是，高薪挖人成为各企业解决人才问题最主要的手段，从而导致芯片企业用人成本急剧升高，人还是那些人，钱却越烧越多，企业承受的风险不断加大。
现在有一个现象渐渐明显，那就是越来越多的PE/VC只投早期和后期项目，芯片企业的中期融资难度越来越大。投资机构在开始规避风险了！
芯片企业的创业者们该冷静下来好好思考了，如何来面对“芯片研发人才”这个问题。
为什么芯片研发人员喜欢选择华为海思
山本无忧，因雪白头；水本无愁，因风起皱。
被美国禁售后，华为海思不得不大举招聘芯片研发人员，全力造芯。
华为一直是中国民营企业学习的标杆，很多人都在探寻、学习华为的成功之道。其实，华为的成功是人的成功，华为的成功来自人才战略的成功。华为海思在吸引芯片研发人才上确实是有优势的。分析下来有几点：
华为产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。具体包括十个产品方向：1、无线接入；2、固定接入；3、核心网；4、传送网；5、数据通信；6、能源与基础设施；7、业务与软件；8、OSS；9、安全存储；10、华为终端。在世界500强上，华为的排名也很高，是第61名。
随着5G技术的问世，华为在国际上的地位以及影响力也越来越高。在5G方面，华为专利数世界第一，核心技术仅次于高通，且大多专利是互持，华为5G设备的商用程度也走在了美国行业巨头的前面。在芯片方面，华为海思也是国内最大的芯片设计企业。据相关数据报道，华为海思2019年销售额高达842.7亿元。
之前，行业内的人都知道华为是一家很强大的企业；华为被禁事件后，中国老百姓甚至国外的人开始意识到华为是一家这么了不起的企业。加入华为或者华为海思，荣誉感会油然而生。
光有荣誉感还不行，必须还要有归属感。华为的归属感来自华为文化和华为价值观，我个人认为其核心是贡献者必将得到回报。
一提起华为，大家就会想到薪水高。据网上信息，华为工资薪酬是根据岗位来设定，并设定了13级到23级(公开可查到的是22级，像华为手机负责人余承东这个级别已超过23级)，每一级设A、B、C三个层次。如果是18级，目前平均税后60万到100万，土著100万，社招60万，这个差距是股票和奖金造成的。
任正非有一句名言：钱给多了，不是人才也变成人才。
高薪需要依托制度和平台，否则人才的价值发挥和体现不出来。在利益面前，钱给多了，所谓贪婪的人性暴露无遗，最后连人才也变成了“魔鬼”。华为不是简单的多给钱，华为对人才的吸引是按劳分配，主要体现为“不让奋斗者吃亏”，利益分配依据的是价值贡献，真正做到贡献者必将得到回报。
除了薪水，芯片研发人员喜欢选择华为海思的另一个主要原因是，
在华为，可以与最顶尖的人才一起成长。
对于芯片研发人员来说，华为海思有完善的平台，有可以学习的对象，有机会接触到最前沿的技术，管理流程规范，公司内部有很多学习资料可供学习。当然，个人方面也能得到锻炼，抗压能力会提升，工作强度适应力会增强，华为的领导管理比较直接，不再像以前领导一样和风细雨、和颜悦色。
国内芯片研发人才现状分析
在国内芯片设计行业，由于研发人才紧缺，对研发人才的关注度也越来越高。芯片研发人才是芯片企业的核心资源，决定企业的发展和未来。
知识经济时代，倡导知本主义，知识就是资本。过去是资本雇佣人才，未来是人才雇佣资本。
通过下面两组数据，我们可以对国内芯片研发人才现状有一个客观的认识。
《中国集成电路产业人才白皮书》报道，2018年-2019年，中国集成电路产业从业人员总计46.1万人，比2017年同期增加6.1万人，增长率15.3%，人均产值同比增长4.73%。其中，芯片设计行业研发人员16万。
预计到2021年，中国集成电路产业人才需求规模为72.2万人左右，总计人才缺口达26.1万人。其中，芯片设计行业研发人才需求为26.8万人，人才缺口10.8万人。
理论上来说，中国高校培养的集成电路相关专业的学生数量是能满足市场需求的，但是从2018年我国高校毕业生的流向来看，仅有19%集成电路相关专业毕业生进入集成电路行业从业。具体数据表现为：2018年我国高校毕业生：820万，集成电路相关专业的毕业生：19.9万人，进入集成电路行业从业人员：3.8万人。
根据《中国集成电路产业人才白皮书》的数据可以看到，上海、北京和深圳成为中国集成电路产业人才供需最主要的三个城市，集成电路产业既是人才高地，也是经济高地。
从芯片设计行业来看，上海、北京和深圳更有研发人才集聚效应。事实证明，离开上海、北京和深圳，芯片研发人才很难招聘到。虽然一些二三线地方城市通过产业招商，落户了一些芯片设计企业，但从长远的发展来看，大部分芯片企业研发中心还是会回到上海和北京。
大学之大在大师，芯片企业之强在强人
。芯片企业如果有一个研发强人，设计出一款爆品，就有机会成功一个公司。而强人，往往成长于人才聚集地。
芯片研发人才的成长路径
芯片研发人才的成长需要时间，培养周期较长，一般需要5年以上。同时，芯片研发人才的培养也需要有正确的路径。
宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。
芯片研发人才是通过理论和实战结合培养起来的。好的研发人才必须在产品的设计过程中摸爬滚打历练出来。没有产品机会，研发人才无从谈起；产品不能在市场上起量，研发人才的水平和能力就无法提高。我对芯片研发人才的理解如下：
1、研发人才不仅要关注技术能力，也要重视产品设计能力
目前芯片设计行业人才市场争夺最激烈的是有
产品设计能力和经验
的研发人才，出产品、做业绩、有利润是芯片创业企业的当务之急。
供需错位，严重影响国内芯片企业的发展和研发人才的价值体现。
一些芯片研发人员片面追求学习技术，希望不断地接触新技术、前沿技术，总以为学习新技术越多，懂的越多，个人价值就高了，但
技术不落地，最终都是失败
。对于企业，产品才是王道。技术创新是产品的基础，产品靠技术来实现，产品和技术是相辅相成的。如果不能把技术能力转换成产品设计能力，那么对于企业和个人都没有得到价值体现。
可是，
技术能力≠产品能力
。产品能力只有在产品的设计研发过程中才能得到提升，只有专注于产品打磨和市场应用才能真正掌握产品能力。做好一个产品很不容易，再容易的技术或者再简单的产品，在产品的设计过程中都会遇到很多“小坑”，要完善一个产品，需要时间和投入。
一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律：
人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。
心理学家Ericsson的研究发现：
决定伟大水平和一般水平的关键因素，既不是天赋，也不是经验，而是刻意练习+正确的程度。
以正确的方式专注一个技术或者一个产品，五年就能成就一个芯片研发人才。
专业能力强，理论水平高的人可以专注技术难度大的产品；专业能力一般，理论水平一般的人可以专注技术难度小的产品，
不管是技术难度大还是技术难度小，能把一个芯片产品做到极致，就是高端研发人才
。
刻意练习靠芯片研发人员自己，正确程度要靠产品市场反馈和产品PM，芯片企业研发平台只是成就研发人才的基础，产品和市场的互动才是成就芯片研发人才的关键。
关于芯片企业如何吸引人才的思考
如今芯片设计行业研发人才争夺战的激烈程度前所未有，已经成为了兵家必争之地。
“小鱼”只能抢食“大鱼”吃剩下来的一切人才吗？不，梦想会吸引人才。
做企业就是一个从无到有，追逐梦想的过程。梦想会发光，吸引和照亮同路人。
栽下梧桐树，引得凤凰来
。除了梦想，芯片创业企业可以从多维度来吸引和引进研发人才。对此，我做了四个方面的思考：
“梦想还是要有的，万一实现了呢？”阿里巴巴创始人马云的一句话，曾鼓励成千上万的人怀揣梦想。芯片梦，中国梦。芯片创业就是一群有共同梦想的人，一起去做一件快乐的有使命感的事。成就梦想，成就中国芯。
很多人都是有创业梦想的，单打独斗成就不了梦想，芯片创业需要团队合作，共同创业是实现芯片创业梦想的现实方式。因为有深刻认识，三伍微拿出20%多的股份放到股权公共池，用来吸引和引进芯片研发人才和行业人才，共同参与创业。
“高薪”是吸引研发人才的基础条件，“高薪”也是一个相对概念。打造以股权激励机制为核心的企业文化，让研发人才有归属感和自我驱动力。提供一个相对宽松愉快的研发工作环境，吸引那些对做技术和产品有兴趣的研发人才，兴趣是最好的老师，也是工作最大的动力，研发工作也更容易出成绩。
研发工作不是一味地赶进度，要尊重研发人员的想法。对芯片产品研发有目标管理，但没有KPI。研发工作是快乐的，也是痛苦的，希望研发人员痛并快乐地去工作，去完成目标。
芯片企业不仅要提供给研发人员好的薪水，还要让他们有思考的时间和有弹性的产品研发周期，更要让他们有开放的技术交流和学习氛围。
3.技术能吸引技术人才，PM能成就和吸引研发人才。
如果芯片创业企业的技术负责人是技术高手或者牛人，那么吸引研发人才要容易得多，技术水平低的人想学技术，技术水平高的人想切磋技术。技术，是研发人才之间最好的交流语言。
技术之外，PM能吸引和成就研发人才。研发人才的成就感是通过产品来获得的，产品只有在市场上大卖，才会有痛快淋漓的成就感。产品要做好，要做成功，离不开好的PM。
不断地用事实证明，我是个不错的PM，跟我合作过的研发人员，都能做出成功的产品。好的PM是服务于研发，成就研发。我会根据研发人员的设计经验、技术水平、个人特点，去找到一个适合他们的产品或者产品路线。
有项研究发现高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。归纳为独特的“SW6”模式 (6 Strengths & Weaknesses)，即：使命必达 (Killer Instinct)、决断力 (Decisiveness)、创造力 (Creativity)、分析能力 (Analytical Ability)、感召力 (Presence) 以及感知力(Antennae)。这些人具备很好的潜力，只是欠缺相应的经验。
我对高潜力研发新人的识别能力是有限的，可以感知和识别出高潜力PM人才，却不敢说能识别出优秀的高潜力研发新人。但深信这种高潜力人才的存在，我的个人经历就是一个说明，意识到自己擅长和喜欢PM工作，经历了连续的PM工作求职，每一家芯片企业都以没有相关工作经验拒绝了我。
金子其实不发光，机会比能力重要。进入RDA之前，我没有接触过射频PA，原射频产品线负责人贾斌（现任开元通信董事长）却给了我做PM的机会。通过这个PM工作，我做出了成绩，也找回了自信。
结语
大海茫茫，许许人才。在寻找芯片研发人才的路上，一次次被拒绝。我想起了一句话：
被人拒绝过，说明你正走在成功路上！
因为心怀梦想，所以勇敢前行。我想对芯片研发人才说，可以请你跳一曲舞吗，让我们一起走上芯片行业的舞台，心与芯一起澎湃，用最美的芯光照亮你的未来，人生因选择而精彩。
作者：
钟林，晋江三伍微电子有限公司
zhonglin@gsrmicro.com
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